Techo de cristal

En los estudios de género, se denomina techo de cristal a la limitación velada del ascenso laboral de las personas dentro de las organizaciones. El término fue inventado por Marilyn Loden en 1978[1]​[2]​[3]​. Se trata de un techo que limita sus carreras profesionales, difícil de traspasar y que les impide seguir avanzando. Es invisible porque no existen leyes o dispositivos sociales establecidos y oficiales que impongan una limitación explícita en la carrera laboral a las mujeres.[4]​ El techo de cristal es una discriminación de tipo vertical (frente a la desigual distribución de las mujeres en los sectores que es de tipo horizontal), existiendo herramientas para detectar ambas con el Índice del Techo de Cristal y el Índice de Disimilitud, entre otros[5]​.

Historia

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La expresión «techo de cristal» («glass ceiling», el original en inglés) se atribuye a Marilyn Loden en 1978[6]​[7]​ durante un discurso.

Visualización de la segregación vertical (techo de cristal) y horizontal (campos de estudio/sectores) de la mujer. Fuente: Fleta-Asín & Pan (2017).

A partir de entonces, varios estudiosos de la sociología han descrito este concepto, en referencia al trabajo femenino; dado que las mujeres representan la mitad de la población mundial, pero ocupan un porcentaje desproporcionadamente bajo de los cargos directivos. Así lo afirman autores como Carr-Ruffino (1991), Lynn Martin (1991), Davidson y Cooper (1992), Morrison (1992), Holloway (2002) entre otros.

El techo de cristal está construido sobre la base de rasgos que son difíciles de detectar; por eso no se ve y se llama de cristal. Esta barrera invisible aparece cuando las mujeres se acercan a la parte superior de la jerarquía corporativa y se les bloquea la posibilidad de avanzar en su carrera profesional hacia cargos de nivel gerencial y ejecutivo[8]​.

Promedio de las ganancias de varones y mujeres con el mismo nivel de educación

Las investigaciones realizadas por la «Federal Glass Ceiling Commission» del Departamento de Trabajo de los Estados Unidos indican que donde hay mujeres y minorías en las altas esferas, su compensación económica salarial siempre es menor.[9]​

Según el Instituto Alemán de Investigación Económica, en 2010, solo 2% de los miembros de consejos de dirección de todas las empresas alemanas eran mujeres.[10]​[11]​

Algunas investigadoras, como Holloway, sostienen que estas diferencias se deben tanto al sexismo como a antiguas tradiciones que vinculan las expectativas de los docentes según el género.[12]​

Diversas investigaciones desde entonces se han dedicado a averiguar por qué tan pocas mujeres llegan a los cargos gerenciales o de poder[13]​ y por qué es tan escasa la cantidad de mujeres en el campo de las ciencias puras.[14]​

Algunos estudios realizados sugieren que a las mujeres no les gusta competir tanto como a los varones y quizás por eso tienen menos posibilidades de promoción. En ese sentido las políticas de discriminación positiva ayudarían a motivar a mujeres tan capaces y talentosas como sus pares masculinos a ascender sin tener que colocarse en una posición incómoda de competir,[15]​ si bien esto es criticado ya que favorecería injustamente a las mujeres basándose en cuestiones que son ajenas a sus méritos y habilidades.
En muchas situaciones la sutil barrera que frena el acceso de las mujeres a altos puestos y a su promoción profesional, se explica por su doble papel de mujeres y madres, lo que genera las escaleras rotas.[16]​ Un estudio comparativo realizado entre profesionales con la misma trayectoria y distinto género muestra cómo la maternidad —sin estar prohibida o desaconsejada por ningún organismo o empresa "oficialmente"— termina siendo una barrera. Al ser las madres las principales responsables de la crianza y las mujeres las encargadas de las tareas domésticas -en España el 70% de las labores domésticas son realizadas por mujeres- esto es un freno natural a su promoción; y varones con igual recorrido (formación universitaria, postgrados, desarrollo profesional) al no dedicar el mismo tiempo, dedicación y responsabilidad a la tarea de la crianza, terminan ascendiendo con más facilidad. Así, entre muchas mujeres la decisión entre promoción y/o maternidad termina por ser un dramático dilema.[17]​

Aunque el concepto fue originariamente utilizado para analizar la carrera laboral de las mujeres que habían tenido altas calificaciones en sus trabajos gracias a su formación educativa superior y no podían ascender porque se topaban con esa superficie superior invisible o techo de cristal, la metáfora rápidamente se extendió para referirse a los obstáculos que impiden el avance de las minorías en general: sean minorías raciales, religiosas, por orientación sexual, por nacionalidad, etc.[cita requerida]

Véase también

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Referencias

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  1. ↑ Andrew, Scottie (6 de septiembre de 2022). «Marilyn Loden, a workplace advocate who popularized the term ‘glass ceiling,’ dies at 76 | CNN Business». CNN (en inglés). Consultado el 8 de diciembre de 2024. 
  2. ↑ «Marilyn Loden, la mujer que inventó la expresión "techo de cristal"». BBC News Mundo. Consultado el 8 de diciembre de 2024. 
  3. ↑ «100 Women: 'Why I invented the glass ceiling phrase'» (en inglés británico). 13 de diciembre de 2017. Consultado el 8 de diciembre de 2024. 
  4. ↑ Burin, Mabel (1996). «Una hipótesis de género: el techo de cristal en la carrera laboral». Género, psicoanálisis y subjetividad. Paidos. ISBN 950-12-4192-0. 
  5. ↑ Fleta-Asín, Jorge; Pan, Fang (10 de octubre de 2017). «Segregación horizontal y vertical de género en el profesorado». Acciones e Investigaciones Sociales (37): 187-214. ISSN 2340-4507. doi:10.26754/ojs_ais/ais.2017372192. Consultado el 11 de abril de 2023. 
  6. ↑ «'Why I invented the glass ceiling phrase'». BBC News (en inglés británico). 13 de diciembre de 2017. Consultado el 3 de marzo de 2020. 
  7. ↑ «Marilyn Loden On Feminine Leadership». www.ecatalognow.com. Consultado el 3 de marzo de 2020. 
  8. ↑ Jorge., Fleta Asín,. Análisis de la incorporación de la mujer a las Fuerzas Armadas en España 2009-2016 = Analysis of the incorporation of women in the Armed Forces in Spain 2009-2016. OCLC 1365168403. Consultado el 11 de abril de 2023. 
  9. ↑ «Good for businessː Making full use of the nation's human capital». marzo de 1995. Archivado desde el original el 3 de enero de 2019. 
  10. ↑ Clark, Nicola (19 de noviembre de 2011). «El empuje de las mujeres alemanas no basta». The New York Times, versión castellana Clarín, sección El Mundo. 
  11. ↑ El CEO René Obermann, de la empresa Deutsche Telecom, anunció en marzo de 2010 el proyecto de la empresa de llegar a ocupar el 30% de sus cargos directivos por mujeres. Según expresó Avivah Wittenberg-Cox, responsable ejecutiva de 20-First (una consultora de París), alrededor del 28% de los cargos de Deutsche Telecom, en cincuenta países fuera de Alemania, son ocupados por mujeres, «lo cual demuestra que pueden encontrarse líderes altamente calificadas para ocupar cargos ejecutivos directivos».Sin embargo, en Alemania todavía se encuentran con muchas resistencias por parte de los ejecutivos masculinos para aceptar mujeres en sus directorios.«El empuje de las mujeres alemanas no basta». The New York Times.
  12. ↑ Holloway, M.D (noviembre de 1993). «A lab of her own». Scientific American. Vol. 269 (nº 5): 68-74. ISSN 0036-8733. 
  13. ↑ Brosio, Guitart y D'Alessandro (6 de junio de 2016). «La igualdad de género. El techo de cristal.». Bae. Archivado desde el original el 18 de junio de 2017. Consultado el 6 de junio de 2017. 
  14. ↑ Andrea Grant (1995). «Women in Science: An Exploration of Barriers» (en inglés). Consultado el 2 de junio de 2012. 
  15. ↑ Alicia Rivera. «Un experimento prueba la eficacia de la discriminación positiva». Consultado el 28 de junio de 2012. 
  16. ↑ "Mujeres ante el techo de cristal" El País. https://politica.elpais.com/politica/2018/03/02/actualidad/1520003849_107383.html
  17. ↑ "Objetivo: que sin mujeres se pare el mundo". El País. https://politica.elpais.com/politica/2018/03/03/actualidad/1520113918_328467.html

Enlaces externos

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