سکوت سازمانی (به انگلیسی: Organizational Silence) پدیده‌ای است که در آن کارکنان سازمان به علل مختلف از اظهار نظر در مورد مسایل سازمان خودداری کرده وسکوت اختیار میکنند. سکوت یک علامت بسیار مهم بیماری، استرس، پیری، افسردگی یا ترس در سازمان به‌شمار می‌رود و مدیران باید در اولین فرصت عامل آن را ردیابی و برطرف نمایند. بی توجهی به این موضوع می‌تواند سبب اتفاقات وخیم تر و حتی مرگ سازمان شود.
مهمترین علل سکوت سازمانی عبارتند:
همانگونه که می‌بینید احساس ترس و ناامنی مهمترین علت سکوت در سازمان تلقی می‌گردد. شکل بسیار بدتر سکوت سازمانی وقتی است که کارکنان سازمان به ظاهر فعال و پر سر و صدا هستند ولی آنها از اظهارنظرهای واقعی و اقدامات مناسب و کارشناسی شده خودداری میکنند و در برخوردها چیزی را می گویند یا کاری را انجام می‌دهند که مدیر ارشد سازمان می‌خواهد.
متخصصان علم مدیریت از پدیده سکوت سازمانی با عباراتی چون خطرناک یا مضر نام می‌برند.
Ryan and Ostrich در سال ۱۹۹۱ گفتند اصطلاح «سکوت سازمانی» درباره موضوعاتی به کار برده میشود که به نظر کارکنان سازمان غیرقابل بحث هستند. این موضوعات عبارتند از مواردی همچون عملکرد مدیر ارشد، عملکرد همکاران، اخبار بد، دعواها و مشکلات پرسنلی. به عبارت دیگر پرسنل سازمانهای ساکت معمولاً بحث در چنین مواردی را بی‌ثمر دانسته و ساکت می‌مانند.
سکوت سازمانی در ویکی‌پدیای انگلیسی
سعید علیخانی اصل معلمی از دیار جغتای آذر 1402
مقدمه پیشرفت سریع علم و تکنولوژی نشان دهنده این است که محیط پیرامونی دائماً در حال تغییر است تخصصها چندگانه شده اند و با پیچیده تر شدن ،محیط مسائل و مشکلاتی که احساس میشوند نیز متنوع شده اند حل این مسائل افراد خلاق با انگیزه و ایده های متنوع و جدید را طلب میکند و همچنین امکان بیان آن در محیطی که ارتباط مثبت به راحتی جریان مییابد و مدرسه نیز با توجه به رسالت مهمی که دارد، از این امر مستثنا نیست. مدارس امروز علاوه بر جذب نیروی انسانی ،جدید نیازمند ایجاد و تداوم انگیزه در معلمان با استعداد نیز هستند با توجه به تأثیرات منفی سکوت سازمانی بر افراد، مدیران به ایجاد جوی آزاد برای گفت و گو به منظور بهبود مستمر نیاز دارند در نتیجه، زمانی که مدیران بخواهند جو سازمانی خود را از لحاظ سلامت سازمانی بررسی کنند، سکوت سازمانی می تواند مانعی مهم در نظر گرفته شود؛ پس باید شرایطی ایجاد شود که در آن، شنیدن حقیقت به عنوان عامل مهمی برای ایجاد تغییرات مؤثر و همچنین عاملی برای بهبود وضع موجود ،مدارس مورد توجه مدیران قرار گیرد. چارچوب مفهومی سکوت در سازمانها به حالتی اشاره دارد که کارکنان از صحبت کردن در محل کار، در مورد موضوعاتی همچون اقدامات یا تحولات غیرقانونی یا غیر اخلاقی که استانداردهای شخصی اخلاقی یا قانونی را نقض میکنند بی توجه می شوند (نول و دیک، ۲۰۱۳). سکوت سازمانی اصطلاحی است که اولین بار موریسون و میلیکن (۲۰۰۰) آن را ترجیح کارکنان به خودداری از اظهارنظرها و نگرانیهای خود در مورد مشکلات سازمانی» تعریف کرده اند. آنها نشان دادند که سکوت سازمانی پدیده ای اجتماعی است که در سطح سازمانی به وجود می آید و تحت تأثیر بسیاری از ویژگیهای سازمانی و عقاید و نگرشهای مدیر در مورد کارکنان است پس از مدت کوتاهی از مطرح شدن مبحث سکوت سازمانی توسط موریسون و ،میلیکن مفهوم سکوت کارمند توسط پیندر و هارلوس (۲۰۰۱) در ادبیات علوم سازمانی مطرح شد هارلوس (۲۰۰۱ و ۲۰۱۶، ۳۴۶) سکوت کارمند را به این صورتتعریف میکند خودداری از بیان واقعی به هر شکلی در مورد ارزیابیهای شناختی رفتاری یا عاطفی فرد از حوادث و پیشامدهایی که سازمان با آن مواجه میشود، به افرادی که پنداشته شده قادر به ایجاد تغییرات مفید یا انجام اصلاحات هستند.» اگرچه پژوهشهای اولیه در مورد سکوت سازمانی رفتار سکوت را عاملی تک بعدی در نظر گرفتند (موریسون و میلیکن ۲۰۰۰؛ وکولا و بورادوس (۲۰۰۵)، پژوهشهای بعدی با توجه به نوع انگیزههای متفاوتی که باعث سکوت افراد میشوند ساختاری چند بعدی برای آن در نظر گرفته اند با توجه به این امر میتوان گفت که سکوت کارمند ساختاری چند بعدی دارد که صاحب نظران مختلف در زمینه سکوت کارکنان در مورد آن بحث کرده اند