יחסי אנוש בניהול
 |
ערך ללא מקורות
| |
| ערך ללא מקורות | |
גישת יחסי אנוש בניהול היא גישה בניהול משאבי אנוש שהחלה להתפתח בסוף המאה ה-19, החוקרת את הדרך להביא ליעילות מרבית של ארגונים על ידי ניצול הפן הפסיכולוגי והסוציולוגי של עבודתם.
גישת יחסי האנוש בניהול פותחה בשנות הארבעים והחמישים של המאה ה-20, לאור עריכתם של ניסויי הות'ורן, שהוכיחו את החשיבות שיש ליחסים הישירים (הבלתי-פורמליים, שאינם מבוססים על עקרונות הבירוקרטיה) בין העובדים כלפי יעילות עבודתם. את הגישה פיתחו פסיכולוגים של התעשייה (הידועים שבהם: ק' קאטל, ה' מונסטרברג וו' שטרן), באופן המנוגד לגישת הניהול המדעי שרווחה באותה תקופה.
גישת יחסי האנוש הציבה כמטרות להתיעלות העבודה את הפחתת העייפות, התייחסות לקצב העבודה, קביעת תקני עבודה אישיים (ולא כלליים) והתחשבות בכל הגורמים התודעתיים המשפיעים על תפוקת העובד. בתחילה עסקו חוקרי הגישה בחקירת התנאים האינדיבידואליים של העבודה (אישיות, כישורים וכו'), אך בתקופת ניסויי הות׳ורן עבר הדגש להתנהלות החברה הישירה (בלתי פורמלית, שאינה נגזרת ישירות מיחסי העבודה הרשמיים) הנוצרת בין העובדים, היוצרים יחסים חברתיים המורכבים הן מיחסי עבודה והן מיחסים ישירים.
גישה זו התקבלה בארגונים רבים בעולם המודרני, ויישומה נעשה על ידי שימוש גובר במחלקות כוח-אדם מיוחדות שהיו אחראיות על קידום יחסי האנוש בארגונים על-מנת להגדיל את ניצול עובדיהם (גיבוש צוותי עבודה, מיון והכשרת עובדים, דאגה לרווחת העובדים וכו').
ביקורת הגישה
[עריכת קוד מקור | עריכה]לגישת יחסי האנוש בניהול קמה ביקורת רבה מכיוונים שונים, בין טיעוניהם:
- הנחת הגישה, כי כל העובדים מסוגלים להזדהות עם עבודתם, אינה נכונה במקרים רבים.
- הגישה מתעלמת מאילוצים ניהוליים וטכניים שקיימים לרוב, ביניהם הצורך במהירות החלטה וסודיות.
- הגישה לא לוקחת בחשבון השפעות שונות כגון חוק, פוליטיקה וכו' על הארגונים השונים.
- הגישה מתעלמת מהאיגודים המקצועיים, שיצרו פערים בין העובדים למנהלים, ומקשים לעיתים על תקשורת לא פורמלית.
- הגישה היא רק שיפור של ניצול העובדים וקיבוע הבדלי המעמדות בארגונים השונים, באמצעים שאינם גוררים התנגדות טבעית אך אינם משנים את יחסי העבודה הבסיסיים. החוקר האמריקני ר' מיילס, שתמך בביקורת זו, הוא שטבע את המונח משאבי אנוש במקום יחסי אנוש.