Բուլինգը աշխատավայրում

Բուլինգը աշխատավայրում (անգլ.՝ Workplace bullying), վատ վերաբերմունքն է աշխատավայրում` հասցնելով ֆիզիկական կամ էմոցիոնալ վնաս։ Այն կարող է ներառել այնպիսի մարտավարություններ, ինչպիսիք են բանավոր, ոչ բանավոր, հոգեբանական և ֆիզիկական բռնությունը, ինչպես նաև նվաստացումը։

Աշխատավայրում ագրեսիայի այս տեսակը հատկապես բարդ է, քանի որ, ի տարբերություն տիպիկ բուլինգի, աշխատավայրում բուլինգը հաճախ գործել է կազմակերպության և հասարակության սահմանված կանոնների և քաղաքականության շրջանակներում։ Շատ դեպքերում աշխատավայրում բուլինգի մասին հաղորդել է զոհի ենթական։ Այնուամենայնիվ, նեղացնող անձը կարող է հավասար լինել տուժողին, իսկ հազվադեպ՝ ենթակային^[1]։

Հետազոտությունը նաև ուսումնասիրել է ավելի լայն կազմակերպչական համատեքստի ազդեցությունը բուլինգի վրա, ինչպես նաև խմբային մակարդակի գործընթացները, որոնք ազդել են բուլինգի առաջացման և պահպանման վրա^[2]։ Բուլինգը կարող է լինել թաքնված և բաց։ Այն կարող է անտեսանելի լինել ղեկավարության համար կամ դրա մասին կազմակերպությունում կարող են իմանալ շատերը։ Բացասական հետևանքները չեն սահմանափակվել միայն այն անհատներով, ովքեր ենթարկվում են բուլինգի, և կարող են հանգեցնել աշխատակիցների բարոյական ոգու նվազմանը և կազմակերպչական մշակույթի փոփոխությունների^[3]։ Այն կարող է դրսևորվել նաև ճնշող վերահսկողության, մշտական քննադատության և առաջխաղացման արգելափակման տեսքով^[4]։

Սահմանում

Չնայած աշխատավայրում բուլինգի ընդհանուր ընդունված պաշտոնական սահմանում չկա, և որոշ հետազոտողներ նույնիսկ կասկածում են, թե արդյոք հնարավոր է մեկ սահմանում դրա բարդ և բազմակողմ ձևերի պատճառով, մի քանի հետազոտողներ փորձել են դրա համար սահմանում տալ․

• Համաձայն Օլվուեսի լայնորեն օգտագործվող սահմանման՝ «[Բուլինգը աշխատավայրում] իրավիճակ է, երբ մեկ կամ մի քանի հոգի համակարգված և երկար ժամանակ իրենց ընկալում են որպես մեկ կամ մի քանի մարդկանց կողմից բացասական վերաբերմունքի կրող, մի իրավիճակ, երբ նման վերաբերմունքի արժանացած մարդիկ դժվարանում են պաշտպանվել դրանից»^[5]։
• Ըստ Այնարսենի, Հոելի, Ցափֆի և Քուփերի՝ «Աշխատավայրում բուլինգը նշանակում է ոտնձգություն, վիրավորանք, սոցիալական բացառում ինչ-որ մեկին կամ բացասական ազդեցություն որևէ մեկի աշխատանքի վրա»։ Որպեսզի բուլինգի (կամ մոբինգի) պիտակը կիրառվի որոշակի գործունեության, փոխազդեցության կամ գործընթացի վրա, այն պետք է կրկնվի պարբերաբար (օրինակ՝ յուրաքանչյուր շաբաթ) և որոշակի ժամանակահատվածում (օրինակ՝ մոտ վեց ամիս)։ Բուլինգը սրվող գործընթաց է, որին առերեսվող անձը հաըտնվում է անբարենպաստ վիճակում և դառնում համակարգված բացասական սոցիալական գործողությունների թիրախ^[6]։
• Ըստ Թրեյսիի, Լութգեն-Սանդվիկի և Ալբերտսի՝ Արիզոնայի պետական համալսարանի «Առողջություն և աշխատանքային կյանք»^[7] նախագծի հետ կապված հետազոտողների, աշխատավայրում բուլինգը ամենից հաճախ «մարտավարությունների համադրություն է, որն օգտագործում է թշնամական հաղորդակցության և վարքի բազմաթիվ տեսակներ»^[8]։
• Գարի և Ռութ Նամիները աշխատավայրում բուլինգը սահմանում են որպես «կրկնվող, վնասակար, վատ վերաբերմունք, բանավոր բռնություն կամ վարք, որը սպառնում, նվաստացնում, վախեցնում, միջամտում է աշխատանքին կամ այս երեքի համակցությունը»^[9]։
• Պամելա Լյութգեն-Սանդվիկն ընդլայնում է այս սահմանումը՝ նշելով, որ աշխատավայրում բուլինգը «աշխատանքի ժամանակ մշտական բանավոր և ոչ բանավոր ագրեսիա է, որը ներառում է անձնական հարձակումներ, սոցիալական օստրակիզմ և մի շարք այլ վիրավորական հաղորդագրություններ և թշնամական փոխազդեցություններ»^[10]։
• Քեթրին Մեթիսը և Քարեն Գարմանը աշխատավայրում բուլինգը սահմանում են որպես «համակարգված ագրեսիվ հաղորդակցություն, աշխատանքի մանիպուլյացիա և գործողություններ, որոնք նախատեսված են մեկ կամ մի քանի մարդկանց նվաստացնելու համար, որոնք ստեղծում են անառողջ և ոչ պրոֆեսիոնալ ուժի անհավասարակշռություն վիրավորող անձի և թիրախ(ների) միջև, ինչը հանգեցնում է հոգեբանական հետևանքներ օբյեկտների և գործընկերների համար և ահռելի դրամական վնաս է պատճառում կազմակերպության հիմնական գծին»^[11]։
• Դոկտոր Յան Քիրչերը փորձում է վերասահմանել աշխատավայրում բուլինգը, որը նա անվանում է մշտական ագրեսիա աշխատավայրում, որպես խնդիր, որը դիտվում է հիմնականում անհատական կոնֆլիկտի միջոցով, և այն վերաիմաստավորել որպես կազմակերպչական մշակույթի խնդիր՝ պնդելով․ «Աշխատավայրում բուլինգի մասին մարդկանց ամենամեծ սխալ պատկերացումներից մեկն այն է, որ այն նման է կոնֆլիկտի, և, հետևաբար, աշխատավայրում մշտական ագրեսիան դիտվում է որպես կոնֆլիկտ»։ Այնուամենայնիվ Քիրչերի կարծիքով այս մոտեցումը վնասակար է և իրականում խանգարում է կազմակերպություններին արդյունավետորեն կանխել, կարգավորել և լուծել աշխատանքային միջավայրում բուլինգի իրավիճակները^[12]։
• ԱՄՆ-ի Աշխատանքային հավասար հնարավորությունների հանձնաժողովին ներկայացված բողոքների ամենատարածված տեսակը ներառում է վրեժխնդրություն, որտեղ գործատուն հետապնդում կամ վախեցնում է աշխատողին անօրինական խտրականության դեմ առարկելու համար։ Պատրիսիա Բարնսը՝ «Surviving the Bully, Queen Bee և Psychopaths in the Workplace»-ի հեղինակը, պնդում է, որ գործատուները, ովքեր բուլինգի են ենթարկում, ԱՄՆ-ում խնդրի քննադատական, բայց հաճախ անտեսված կողմն են^[13]։

Քանի որ բուլինգը կարող է առաջանալ տարբեր համատեքստերում և ձևերով, օգտակար է նաև աշխատավայրում բուլինգը սահմանել այն հիմնական հատկանիշներով, որոնք ունեն այս վարքագիծը։ Բուլինգը բնորոշվում է^[14]․

• Կրկնելիություն (պարբերաբար տեղի է ունենում)
• Տևողություն (ունի երկարաժամկետ բնույթ)
• Էսկալացիա (ագրեսիայի աճ)
• Ուժերի անհավասարություն (թիրախը չունի հաջողությամբ պաշտպանվելու ունակություն)
• Վերագրված մտադրություն

Սա տարբերակում է բուլինգը մեկուսացված վարքագծից և աշխատանքային սթրեսի այլ ձևերից և թույլ է տալիս աշխատավայրում բուլինգ տերմինը կիրառել տարբեր համատեքստերի և վարքագծի նկատմամբ, որոնք համապատասխանում են այս հատկանիշներին։ Շատ հետազոտողներ համաձայն են, որ բուլինգը հաճախ կրկնվող վարքագիծ է։ Այնուամենայնիվ, որոշ փորձագետներ, ովքեր գործ են ունեցել չարաշահումների մասին զեկուցող մեծ թվով մարդկանց հետ, նաև դասակարգում են որոշ իրադարձություններ որպես բուլինգ, ինչպիսիք են դեպքերը, որոնց հետևանքով տեղի են ունենում ծանր հետևանքներ^[15]։ Բուլինգի ընդհանուր ըմբռնման ընդլայնումը մինչև մեկուսացված, ծանր դրվագներ նույնպես զուգահեռվում է ԱՄՆ-ում սեռական ոտնձգության իրավական սահմանումներին։

Ըստ Պամելա Լութգին-Սանդվիկի, աշխատավայրում բուլինգի երևույթի համար մեկ տերմինի բացակայությունը խնդիր է, քանի որ առանց որևէ տերմինի կամ արտահայտության, մարդկանց համար դժվար է անվանել բռնության իրենց փորձը և, հետևաբար, դժվար է արդարության հասնել բուլինգի համար։ Ի տարբերություն սեռական ոտնձգության, որն անվանվել է որպես հատուկ խնդիր և այժմ ճանաչված է բազմաթիվ երկրների օրենսդրության մեջ, աշխատավայրում ահաբեկումը դեռևս առաջանում է որպես հրատապ սոցիալական խնդիր և հատուկ լեզվի կարիք ունի^[16]։

Մարդիկ, ովքեր ենթարկվում են բռնության, պիտակվում են որպես անհնազանդ, երբ նրանք դիմադրում են այդ վերաբերմունքին։

Աշխատավայրում բուլինգի վարքագծի հստակ սահմանում չկա, ուստի տարբեր տերմիններ և սահմանումներ ընդհանուր են։ Օրինակ՝ մոբինգը լայնորեն օգտագործվող տերմին է Ֆրանսիայում և Գերմանիայում, որտեղ այն վերաբերում է կռվարարների «ամբոխին», այլ ոչ թե մեկ կռվարարի. այլ երկրներում այս երեւույթը հազվադեպ է^[17]։ ԱՄՆ-ում հաճախ օգտագործվում են ագրեսիա և հուզական բռնություն տերմինները, մինչդեռ Ֆինլանդիայում նախընտրելի է ոտնձգություն տերմինը։ «Բուլինգ աշխատավայրում» տերմինը հիմնականում օգտագործվում է բուլինգի վարքագիծը նկարագրելու համար, «աշխատավայրում բուլինգը» հակված է լինել հետազոտական համայնքում ամենատարածված տերմինը^[5]։

«Համբուրում եմ վերևում, հարվածում եմ ներքևին»

Աշխատավայրում կռվարարը կարող է հարգալից վերաբերմունք ցուցաբերել բարձրաստիճան ղեկավարության հետ, բայց հակառակը՝ նրանց հետ հարաբերություններում, ում ղեկավարում է, լինել «Համբուրում եմ վերևում,հարվածում եմ ներքևից» (անգլ.՝ Kiss up kick down)^[18]։ Կռվարարները հակված են իրենց վերադասի բարեհաճությանը` վախեցնելով իրենց ենթականերին^[19]։ Նրանք կարող են լինել սոցիալապես հայտնի այլ առաջնորդների շրջանում, ներառյալ նրանց, ովքեր կորոշեն իրենց ճակատագիրը։ Հաճախ աշխատավայրում կռվարարները տիրապետում են «համբուրիր վերևից, հարվածիր ներքևին» մարտավարությանը, որը թույլ է տալիս նրանց թաքցնել իրենց ագրեսիվ կողմը իրենց աշխատանքը ստուգող ղեկավարներից^[20]։

«Համբուրիր վերևում, հարվածիր ներքևին» ռազմավարության հետևանքը հետևյալն է^[21]․

Կռվարարի սխալները միշտ թաքնվում կամ ընկնում են ենթակաների կամ նրանց կամքից անկախ հանգամանքների վրա։

• Կռվարարը թիրախին պահում է մշտական սթրեսի մեջ.
• Կռվարարի իշխանության հիմքը վախն է, ոչ թե հարգանքը.
• Կռվարարը թաքցնում է տեղեկատվությունը ենթականերից և պահպանում է տեղեկատվության հոսքը միայն վերևից ներքև.
• Կռվարարը կոնֆլիկտների և խնդիրների մեջ մեղադրում է ենթակաների անկարողությունը, վատ վերաբերմունքը կամ բնավորության թերությունները.
• Կռվարարը ստեղծում է անբնական աշխատանքային միջավայր, որտեղ մարդիկ անընդհատ շրջում են «կերպարներով» և ստիպված են լինում վարվել այնպես, ինչպես սովորաբար չէին վարվի։

Կազմակերպությունում նախատինքների հոսքը կարող է լինել կազմակերպության հզորության և ամբողջականության հիմնական ցուցանիշը։ Կշտամբանքները, որոնք հոսում են դեպի ներքև՝ ղեկավարությունից դեպի աշխատակիցներ, կամ մասնագետների, գործընկեր կազմակերպությունների միջև, ցույց են տալիս կազմակերպության ձախողումը։ «Մեղադրելու մշակույթում» խնդիրների լուծումը փոխարինվում է պատասխանատվությունից խուսափելով։ Շփոթված դերերն ու պարտականությունները նույնպես նպաստում են մեղադրելու մշակույթին։ Մեղադրելու մշակույթը նվազեցնում է կազմակերպության կարողությունը՝ համարժեք գործողություններ ձեռնարկելու՝ կանխելու մանր խնդիրների վերածումը անվերահսկելի իրավիճակների։ Մեղադրանքի մշակույթ ունեցող կազմակերպություններում հայտնաբերված մի շարք խնդիրներ հակասում են բարձր հուսալիության կազմակերպությունների լավագույն փորձին^[22][23]։ Առողջապահության համաշխարհային կազմակերպությունը համարում է, որ մեղադրելու մշակույթը լուրջ խնդիր է առողջապահական կազմակերպություններում՝ որպես հիվանդների անվտանգության բարելավման միջոց առաջարկելով խթանել առանց մեղադրելու մշակույթը կամ պարզապես մշակույթը^[24]։

Բուլինգ վարքի տիպաբանություն

Որոշ տատանումներով, մի շարք ակադեմիական հետազոտողների կողմից ընդունվել է աշխատավայրում բուլինգի վարքի հետևյալ տիպաբանությունը։ Այս տիպաբանությունը օգտագործում է հինգ տարբեր կատեգորիաներ^[25][26]։

1. Մասնագիտական կարգավիճակի սպառնալիք – ներառյալ նսեմացնող կարծիքները, հանրային մասնագիտական նվաստացումը, կարգապահության կամ իրավասության պահպանման ընթացակարգերի վախեցնող օգտագործումը։
2. Սպառնալիք անձնական կարգավիճակին – ներառյալ անձնական ամբողջականությունը խարխլելը, կործանարար ակնարկներն ու սարկազմը, թիրախի նկատմամբ անպատշաճ կատակներ, մշտական բարկություն, վիրավորանքներ, ահաբեկումներ։
3. Մեկուսացում – ներառյալ հնարավորությունների հասանելիության կանխումը, ֆիզիկապես կամ սոցիալապես մեկուսացված լինելը, համապատասխան տեղեկատվությունը թաքցնելը կամ գործընթացից թիրախին անտեսելը կամ բացառելը։
4. Ծանրաբեռնվածություն – ներառյալ ավելորդ ճնշումը, աշխատանքի անհարկի խանգարումները։
5. Ապակայունացում - ներառյալ լավ աշխատանքը չճանաչելը, անիմաստ առաջադրանքների նշանակումը, պատասխանատվությունից հրաժարվելը, թիրախին ձախողումների մասին բազմիցս հիշեցնելը, նպատակները փոխելն առանց թիրախին տեղեկացնելու։

Մարտավարություններ

Աշխատանքի վայրում բուլինգի ինստիտուտի հետազոտությունը ցույց է տալիս, որ ստորև ներկայացված են աշխատավայրում ահաբեկելու 25 ամենատարածված մարտավարությունները^[27]․

• Ինչ-որ մեկին կեղծ մեղադրել «սխալների» մեջ, որոնք նա իրականում չի արել (71 %)
• Նայել ոչ բառացիորեն վախեցած և ակնհայտ թշնամանք դրսևորել (68 %)
• Անարդարացիորեն զեղչել է մարդու մտքերը կամ զգացմունքները («դա հիմարություն է» գնահատական) հանդիպումների ժամանակ (64 %)
• «Լուռ վերաբերմունքի» օգտագործում՝ հեռանալու և ուրիշներից բաժանվելու համար (64 %)
• Խմբի ներկայությամբ ցուցադրել տրամադրության անկառավարելի փոփոխություններ (61 %)
• Կանոններ կազմել, որոնց նույնիսկ իրենք չեն հետևում (61 %)
• Անտեսված աշխատանքի բավարար կամ օրինակելի որակ՝ չնայած ապացույցներին (վարկաբեկում) (58 %)
• Կոշտ ու անընդհատ քննադատություն՝ ունենալով այլ չափանիշ նպատակի համար (57 %)
• Սկսել կամ չի հաջողվել դադարեցնել մարդու մասին կործանարար լուրերը կամ բամբասանքները (56 %)
• Մարդկանց խրախուսում էր հակառակ դիրքորոշում խոշտանգվողի դեմ (55 %)
• Մեկ անձի առանձնացնել և մեկուսացրնել այլ գործընկերներից՝ սոցիալապես կամ ֆիզիկապես (54 %)
• Հրապարակայնորեն դրսևորել կոպիտ, անպարկեշտ, բայց ոչ անօրինական վարքագիծ (53 %)
• Գոռալ, բղավել, զայրույթներ նետել ուրիշների առաջ՝ մարդուն նվաստացնելու համար (53 %)
• Ուրիշների արժանիքների յուրացում (գրագողություն) (47 %)
• Չարաշահել գնահատման գործընթացը՝ ստելով անձի արդյունքների մասին (46 %)
• Անձին հայտարարել «անհնազանդ» կամայական հրամանները չկատարելու համար (46 %)
• Օգտագործել անձի մասին գաղտնի տեղեկատվություն՝ նրան մասնավոր կամ հրապարակային նվաստացնելու համար (45 %)
• Բողոք ներկայացնելուց հետո հաշվեհարդար տեսնել անձի նկատմամբ (45 %)
• Բանավոր նվաստացում/վիրավորանք՝ սեռի, ռասայի, առոգանության, տարիքի կամ լեզվի, հաշմանդամության հիման վրա (44 %)
• Որպես պատիժ նշանակել անցանկալի աշխատանք (44 %)
• Անիրատեսական պահանջներ ներկայացնել (աշխատանքի ծավալը, ժամկետները, պարտականությունները) առանձնացված անձին (44 %)
• Սկսել մարդուն աշխատանքից հեռացնելու անհիմն արշավ (43 %)
• Խրախուսել մարդուն թողնել կամ տեղափոխվել այլ աշխատանքի՝ հետագա վատ վերաբերմունքի չբախվելու համար (43 %)
• Սաբոտաժ անել անձի ներդրումը թիմային նպատակին և պարգևատրմանը հասնելու գործում (41 %)
• Ապահովել անձի նախագծի ձախողումը` չկատարելով անհրաժեշտ առաջադրանքները, ինչպիսիք են փաստաթղթեր ստորագրելը, հեռախոսներին պատասխանելը, աշխատակիցների հետ գործ ունենալը (40 %)

Ծանոթագրություններ

1. Rayner, C., & Cooper, C. L. (2006). Workplace Bullying. In Kelloway, E., Barling, J. & Hurrell Jr., J. (eds.), Handbook of workplace violence (pp. 47-90). Thousand Oaks, CA: Sage.
2. Ramsay, Sheryl; Troth, Ashlea; Branch, Sara (2011). «Work-place bullying: A group processes framework». Journal of Occupational and Organizational Psychology. 84 (4): 799–816. doi:10.1348/2044-8325.002000.
3. Williams, Ray (2011 թ․ մայիսի 3). «The Silent Epidemic: Workplace Bullying». Psychology Today. Արխիվացված օրիգինալից 2015 թ․ նոյեմբերի 21-ին. Վերցված է 2016 թ․ նոյեմբերի 13-ին.
4. Landau, Philip (2017 թ․ մարտի 29). «Bullying at work: your legal rights». The Guardian (անգլերեն). Վերցված է 2018 թ․ հոկտեմբերի 8-ին.
5. Branch, Sara; Ramsay, Sheryl; Barker, Michelle (2013 թ․ հուլիս). «Workplace Bullying, Mobbing and General Harassment: A Review». International Journal of Management Reviews (Review). 15 (3): 280–299. doi:10.1111/j.1468-2370.2012.00339.x. hdl:10072/49090.
6. Bullying and emotional abuse in the workplace: International perspectives in research and practice. London: Taylor and Francis. 2003. էջ 15. {{cite book}}: Cite uses deprecated parameter |authors= (օգնություն)
7. «Project for Wellness and Work-Life (PWWL) | Human Communication». Humancommunication.clas.asu.edu. Արխիվացված է օրիգինալից 2012 թ․ դեկտեմբերի 10-ին. Վերցված է 2013 թ․ ապրիլի 18-ին.
8. Tracy, Sarah J.; Lutgen-Sandvik, Pamela; Alberts, Jess K. (2006). «Nightmares, Demons and Slaves, Exploring the Painful Metaphors of Workplace Bullying». Management Communication Quarterly. 20 (2): 151–152. doi:10.1177/0893318906291980. ISSN 0893-3189.
9. Namie, Gary and Ruth Workplace Bullying Institute Definition Արխիվացված 2020-01-06 Wayback Machine
10. Lutgen-Sandvik, Pamela (2006). «Take This Job and … : Quitting and Other Forms of Resistance to Workplace Bullying» (PDF). Communication Monographs. 73 (4): 406–433. doi:10.1080/03637750601024156. Արխիվացված է օրիգինալից (PDF) 2013 թ․ նոյեմբերի 13-ին.
11. «Mattice, C.M., & Garman, K. (June 2010). Proactive Solutions for Workplace Bullying: Looking at the Benefits of Positive Psychology». Արխիվացված օրիգինալից 2013 թ․ ապրիլի 4-ին. Վերցված է 2013 թ․ ապրիլի 18-ին.
12. Kircher, Jan, «Bullying Is NOT a Conflict» (2017). Social and Behavioral Sciences Faculty Research. 3. https://bluetigercommons.lincolnu.edu/social-and-behavioral-sciences-faculty-publications/3
13. «Charge Statistics». Արխիվացված օրիգինալից 2017 թ․ մարտի 17-ին. Վերցված է 2017 թ․ մարտի 18-ին.
14. Einarsen, 1999; Keashly & Harvey 2004; Lutgen-Sandvik, 2006
15. Sebok, Thomas; Chavez Rudolph, Mary (2010). «Cases Involving Allegations of Workplace Bullying: Threats to Ombuds Neutrality and Other Challenges». Journal of the International Ombudsman Association. 3 (2): 24.
16. Lutgin-Sandvik, Pamela, The Communicative Cycle of Employee Emotional Abuse Արխիվացված 12 Հունիս 2010 Wayback Machine, 2003
17. Leymann, H. (1990). «Mobbing and psychological terror at workplaces». Violence and Victims. 5 (2): 119–26. doi:10.1891/0886-6708.5.2.119. PMID 2278952.
18. Petrecca, Laura (2010 թ․ դեկտեմբերի 27). «Bullying by the boss is common but hard to fix». USA Today. Արխիվացված է օրիգինալից 2016 թ․ մարտի 7-ին.
19. Baron, Robert A.; Neuman, Joel H. (1998). «Workplace Aggression--The Iceberg Beneath the Tip of Workplace Violence: Evidence on ITS Forms, Frequency, and Targets». Public Administration Quarterly. 21 (4): 446–464. JSTOR 40861725.
20. Yamada, David (2012 թ․ դեկտեմբերի 10). «Workplace Bullying and Ethical Leadership». The Journal of Values-Based Leadership. 1 (2).
21. T Portis (2 January 2011) Understanding the Psychology of the Kiss-Up/Kick-Down Leader Lightkeepers Journal
22. McLendon, J.; Weinberg, G.M. (1996 թ․ հուլիս). «Beyond blaming: congruence in large systems development projects». IEEE Software. 13 (4): 33–42. doi:10.1109/52.526830.
23. Milch, Vibeke; Laumann, Karin (2016 թ․ փետրվար). «Interorganizational complexity and organizational accident risk: A literature review». Safety Science (Review). 82: 9–17. doi:10.1016/j.ssci.2015.08.010. hdl:11250/2452901.
24. «Setting priorities for global patient safety - Executive summary» (PDF). who.int. 2016 թ․ սեպտեմբերի 26.
25. Rayner C, Hoel H, Cooper CL Workplace Bullying: What we know, who is to blame and what can we do? (2001)
26. Peyton PR Dignity at Work: Eliminate Bullying and Create a Positive Working Environment (2003)
27. «Top 25 workplace bullying tactics | Workplace Bullying Institute». web.archive.org. 2016 թ․ օգոստոսի 8. Արխիվացված է օրիգինալից 2016 թ․ օգոստոսի 8-ին. Վերցված է 2022 թ․ հունիսի 25-ին.