Darba un privātās dzīves līdzsvars

Darba un privātās dzīves līdzsvars ir stāvoklis, kad persona ir apmierināta ar laika sadalījumu, ko tā velta vai var veltīt darbam un savai privātajai dzīvei.

Viens no redzamākajiem pasākumiem darba un privātās dzīves līdzsvara nodrošināšanā ir elastīgi darba nosacījumi, tomēr tas nav vienīgais veids, kā darba un privātās dzīves līdzsvaru panākt.

Jēdziens

Mūsdienās tiek lietoti vairāki jēdzieni: darba un privātās dzīves līdzsvars, darba un ģimenes līdzsvars Arhivēts 2020. gada 19. aprīlī, Wayback Machine vietnē., darba un ģimenes dzīves līdzsvars^{[novecojusi saite]}, darba un ģimenes dzīves saskaņošana Arhivēts 2020. gada 18. februārī, Wayback Machine vietnē., darba un privātās dzīves saskaņošana, darba-dzīves līdzsvars. Jomas eksperti iesaka lietot jēdzienu "privātās un darba dzīves līdzsvars,"^[1] tādējādi uzsverot, ka ikdiena tiek primāri salāgota, lai personai būtu iespējams īstenot savas vajadzības attiecībā uz privāto dzīvi, nevis otrādi.

Subjektīvā izpratne

Izpratne par to, ko nozīmē līdzsvarota darba un privātā dzīve, katram indivīdam ir atšķirīga — kamēr vieni jutīsies labāk, darbam veltot vairāk laika nekā privātajai dzīvei, citi jutīsies labāk, ja vairāk laika veltīs privātajai dzīvei. Darba un privātās dzīves līdzsvaru ietekmē ne vien laika faktors, bet arī resursi, kas personai pieejami, piemēram, atbalsta personāls (aukle, pirmsskolas izglītības iestādes, bērnu pieskatīšanas centri, aprūpētājs), mājsaimniecības un ģimenes locekļu aprūpes pienākumu sadalījums ģimenē (pienākumi tikai vienai personai vai līdzvērtīgi sadalīti visiem ģimenes locekļiem), arī personas intereses un vajadzības (veselības stāvoklis, vaļasprieki, kā arī tas, vai persona dzīvo viena, vai personas aprūpē ir bērni vai citi ģimenes locekļi, vai personai ir mājdzīvnieki u.tml.). Personas izpratne par darba un privātās dzīves līdzsvaru ir mainīga, un to var ietekmēt pat šķietami nenozīmīgi faktori, piemēram, laikapstākļi — siltā un saulainā dienā var mazināties interese par darbu, prioritārē izvirzot privātās dzīves vajadzības u.tml. Arī kolektīvā izpratne par darba un privātās dzīves līdzsvaru ir mainīga^[2] — mūsdienās sabiedrībā valda uzskats, ka darbu un privāto dzīvi ir jālīdzsvaro. Darbinieki arvien biežāk norāda uz šādu nepieciešamību un lūdz darba devējam nodrošināt vidi un apstākļus, kuros darba un privātās dzīves līdzsvars ir iespējams. Neskatoties uz to, vairāk nekā puse (56%) Latvijas iedzīvotāju nav apmierināti ar pašreizējo darba un privātās dzīves līdzsvaru, norādot, ka laika privātās dzīves aktivitātēm ir par maz.^[3]

Lai arī izpratne par darba un privātās dzīves līdzsvaru ir subjektīva, nozares pētnieki norāda, ka to ietekmē divas vērtības — apmierinātība un paveiktais.^[4] Pieņemts uzskatīt, ka par darba un privātās dzīves līdzsvaru var runāt tad, ja persona jūtas apmierināta ar dienas laikā paveikto darbā un privātajā dzīvē. Vienkāršots piemērs būtu darbinieks, kurš ir izpildījis plānotos darba uzdevumus un laicīgi ieradies skolas vecāku sapulcē.

Tiesību akti

Eiropas Savienība (ES)

2017. gada 26. aprīlī Eiropas Komisija publicēja priekšlikumu direktīvai par darba un privātās dzīves līdzsvaru^[5], paredzot, ka tiek saglabātas ES dalībvalstu nacionālajos tiesību aktos noteiktās tiesības, vienlaikus uz to pamata iedibinot jaunas tiesības kā sievietēm, tā vīriešiem. Līdz ar Eiropas Parlamenta ziņojumu "Par darba un privātās dzīves līdzsvaram labvēlīgu darba tirgus apstākļu izveidi" un rezolūcijas"Par Eiropas Sociālo tiesību pīlāru" pieņemšanu ES paziņoja, ka ir nepieciešams sekmēt bērna kopšanas atvaļinājumu vienlīdzīgāku izmantošanu, paaugstināt pieprasījumu pēc paternitātes atvaļinājuma, kā arī noteikt iespējas pieprasīt elastīgu darba režīmu. ES iniciatīva bija ilgi gaidīta, jo līdzšinējais ES tiesiskais regulējums attiecībā uz dažādiem atvaļinājumiem ģimenes apstākļu dēļ un elastīgu darba režīmu tika izstrādāts 20. gadsimta 90. gados.

2019. gada 1. augustā direktīva stājās spēkā^[6], nosakot minimālās prasības, kas ES dalībvalstīm jāievieš, vienlaikus neliedzot noteikt labvēlīgākus nosacījumus. Būtiskākie direktīvā noteiktie pasākumi:

• paternitātes atvaļinājums bērna pirmajos dzīves mēnešos — ne mazāk kā desmit darba dienas, izmaksājot pabalstu, kas nav mazāks par slimības pabalstu, kas tiktu piešķirts par tādu pašu periodu;
• ne mazāk kā divi mēneši no bērna kopšanas atvaļinājuma ir nenododami, proti, divus mēnešus no visa piešķirtā atvaļinājuma izmanto otrs vecāks, un, ja šī iespēja netiek izmantota, šie mēneši tiek zaudēti;
• aprūpētāja atvaļinājums ģimenes locekļa vai tuva radinieka aprūpei — ne mazāk kā piecas dienas gadā. Dalībvalstīm ir tiesības noteikt, vai un kādā apmērā tas tiek apmaksāts;
• tiesības lūgt noteikt elastīgus darba režīmu darbiniekiem, kuru aprūpē ir bērni līdz astoņu gadu vecumam.

Dalībvalstīm, kurās šādu pasākumu vēl nav, ir pienākums tos ieviest līdz 2022. gada 2. augustam.

Latvija

Latvijā kopš 2002. gada tēviem ir tiesības uz apmaksātu desmit kalendāro dienu atvaļinājumu ne vēlāk kā sešus mēnešus kopš bērna piedzimšanas^[7], izmaksājot paternitātes pabalstu 80% apmērā no pabalsta saņēmēja vidējās apdrošināšanas iemaksu algas^[8]. Šo atvaļinājumu ir tiesības saņemt arī vienam no adoptētājiem, kurš adoptējis bērnu vecumā līdz 18 gadu vecumam, kā arī personai, kas faktiski kopj bērnu.^[7] 2018. gadā pabalstu saņēma vidēji 855 personas mēnesī, vidējais pabalsta apmērs — 330,33 EUR.^[9]

Darba likums paredz tiesības izmantot bērna kopšanas atvaļinājumu gan sievietēm, gan vīriešiem, izvēli par to, kurš no vecākiem pabalstu saņems, atstājot vecāku ziņā. Vecākiem ir arī tiesības izvēlēties, vai saņemt vecāku pabalstu par laiku līdz bērna viena gada vai pusotra gada vecuma sasniegšanai. Jo ilgāks pabalsta izmaksas laiks, jo lielāks pabalsts un otrādi. Vecākam, kurš izvēlas saņemt pabalstu līdz bērna viena gada vecumam, tiek izmaksāts pabalsts 60% apmērā, bet vecākam, kurš izvēlas saņemt pabalstu līdz bērna pusotra gada vecumam — 43,75% apmērā no pabalsta saņēmēja vidējās apdrošināšanas iemaksu algas. 2018. gadā pabalstu saņēma vidēji 22 959 personas mēnesī, vidējais pabalsta apmērs — 376,96 EUR.^[9] Lielākoties pabalstu saņem sievietes, taču pamazām pieaug pabalsta saņēmēju vīriešu skaits.

Darba likumā ir ietverta arī virkne dažādu nosacījumu, kas darba un privātās dzīves līdzsvara nodrošināšanu padara vienkāršāku.

Īpaši nosacījumi

Darba devējam aizliegts nodarbināt grūtnieci un sievieti pēcdzemdību periodā līdz vienam gadam, bet, ja sieviete baro bērnu ar krūti, visā barošanas laikā, bet ne ilgāk kā līdz bērna divu gadu vecumam:

• ja ārsts izsniedzis atzinumu, ka attiecīgā darba veikšana rada draudus sievietes vai viņas bērna drošībai un veselībai;
• nedēļas atpūtas laikā;
• virsstundu darbā — bez sievietes piekrišanas;
• nakts laikā — ja ārsts izsniedzis atzinumu, ka attiecīgā darba veikšana rada draudus sievietes vai viņas bērna drošībai un veselībai.

Tāpat darba devējam aizliegts nodarbināt grūtnieci divas nedēļas pirms paredzamajām dzemdībām un divas nedēļas pēc dzemdībām.

Darba devējam ir pienākums:

• piešķirt grūtniecēm, sievietēm pēcdzemdību periodā un laikā, kamēr sieviete baro bērnu ar krūti, ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu pilnā apmērā — arī tad, ja tas var nelabvēlīgi ietekmēt parasto darba gaitu uzņēmumā;
• piešķirt ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu pirms grūtniecības un dzemdību atvaļinājuma vai tieši pēc tā — neatkarīgi no laika, kurā sieviete bijusi nodarbināta pie attiecīgā darba devēja;
• piešķirt grūtniecēm grūtniecības un dzemdību atvaļinājumu, kopā 112 dienas — neatkarīgi no tā, cik grūtniecības atvaļinājuma dienas izmantotas līdz dzemdībām;
• piešķirt grūtniecēm, kurām sakarā ar grūtniecību medicīniskā aprūpe uzsākta ārstnieciski profilaktiskajā iestādē līdz 12.grūtniecības nedēļai un turpināta visu grūtniecības laiku — 14 dienu ilgu papildatvaļinājumu, pievienojot to grūtniecības atvaļinājumam.

Darbiniekiem, kuru aprūpē ir bērni, ir tiesības:

• uz nepilnu darba laiku — darbiniekiem, kuru aprūpē ir bērns līdz 14 gadu vecumam vai bērns ar invaliditāti līdz 18 gadu vecumam (attiecināms arī uz grūtniecēm). Darba devējam nav tiesību darbinieka lūgumu atteikt.;
• uz īslaicīgu prombūtni, ja darbinieka klātbūtne nav iespējama nepārvaramas varas, nejauša notikuma vai citu ārkārtēju apstākļu dēļ, kā arī aprūpē esoša nepilngadīga bērna saslimšanas vai nelaimes gadījuma dēļ;
• uz īslaicīgu prombūtni, lai piedalītos bērna veselības pārbaudē, ja šādu pārbaudi nav iespējams veikt ārpus noteiktā darba laika;
• izmantot ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu vasarā vai, ja persona vēlas, jebkurā citā laikā;
• uz atvaļinājumu ar vai bez darba samaksas saglabāšanas, ja to pieprasa:
  • darbinieks, kura aprūpē pirms adopcijas apstiprināšanas nodots adoptējamais bērns,
  • darbinieks, kurš kā audžuģimene vai aizbildnis aprūpē bērnu,
  • vai darbinieks, kurš atbilstoši bāriņtiesas lēmumam faktiski kopj un audzina citas personas bērnu. Darba devējam nav tiesību darbinieka lūgumu atteikt.

Darba devējam ir aizliegts nakts laikā nodarbināt darbinieku, kura aprūpē ir bērns līdz trīs gadu vecumam, izņemot, ja ir saņemta darbinieka piekrišana.

Pārtraukumi darbā un atvaļinājumi

Jebkuram darbiniekam ir tiesības uz:

• četru nedēļu ilgu ikgadēju apmaksātu atvaļinājumu;
• vienu darba dienu ilgu apmaksātu brīvdienu sakarā ar pārcelšanos uz citu dzīvesvietu tajā pašā apdzīvotajā vietā pēc darba devēja iniciatīvas vai divas darba dienas ilgu apmaksātu atvaļinājumu sakarā ar pārcelšanos uz citu dzīvesvietu citā apdzīvotā vietā;
• ne mazāk kā divām apmaksātām brīvdienām sakarā ar laulātā, vecāku, bērna vai cita tuva ģimenes locekļa nāvi;
• ne mazāk kā trim apmaksātām brīvdienām, ja darbs saistīts ar īpašu risku;
• mācību atvaļinājumu ar vai bez darba samaksas saglabāšanas, ja darbinieks, nepārtraucot darbu, mācās jebkura veida izglītības iestādē;
• 20 darba dienu ilgu mācību atvaļinājumu ar vai bez darba samaksas saglabāšanas valsts pārbaudījuma kārtošanai vai diplomdarba izstrādāšanai un aizstāvēšanai.

Darbiniekam, kura aprūpē ir bērni, ir tiesības uz:

• bērna kopšanas atvaļinājumu līdz bērna viena vai pusotra gada vecumam;
• trīs darba dienu ilgu apmaksātu papildatvaļinājumu — darbiniekiem, kuru aprūpē ir trīs vai vairāk bērnu līdz 16 gadu vecumam vai bērns ar invaliditāti līdz 18 gadu vecumam;
• ne mazāk kā vienu darba dienu ilgu apmaksātu papildatvaļinājumu — darbiniekiem, kuru aprūpē ir viens vai divi bērni vecumā līdz 14 gadu vecumam;
• papildus pārtraukumiem bērna barošanai — līdz bērna pusotra gada vecumam (30 minūtes ik pēc trim stundām vai, ja darba devējs un darbinieks par to vienojas, darba dienā paredzētos papildus pārtraukumus bērna barošanai pievieno ikdienas pārtraukumam vai pārceļ uz darba laika beigām, attiecīgi saīsinot darba laiku).

Darba devējiem ir tiesības noteikt arī labvēlīgākus nosacījumus vai ieviest likumā neminētus pasākumus (piemēram, brīvdiena bērna pirmajā skolas dienā vai izlaidumā, bērnu rotaļu istaba vai pieskatīšanas vieta, attālināta darba veikšana, individuāls darba grafiks u.c.).

Atsauces

1. Anda Asere. «Dace Helmane: Privātās un darba dzīves līdzsvars, nevis otrādi». Dienas Bizness, 2020. gada 17. janvāris.
2. Jill Schaefer. «Different Generations, Different Work/Life Balance Needs». KPA, 2017. gada 18. augusts. Arhivēts no oriģināla, laiks: 2020. gada 27. septembrī.
3. «Vairāk nekā puse Latvijas iedzīvotāju nav apmierināti ar privātās dzīves un darba līdzsvaru». la.lv. 2019. gada 27. novembris.^{[novecojusi saite]}
4. Jim Bird. «Work-Life Balance Defined». WorkLifeBalance.com, 2003.
5. «Proposal for a DIRECTIVE OF THE EUROPEAN PARLIAMENT AND OF THE COUNCIL on work-life balance for parents and carers and repealing Council Directive 2010/18/EU». Eur-Lex: Acess to European Union Law. 26.04.2017.
6. «EU Work-life Balance Directive enters into force». European Comission. 22.08.2019.
7. Darba likums LR Saeima. 155.pants. Latvijas Vēstnesis, 01.06.2002..
8. Par slimības un maternitātes apdrošināšanu LR Saeima. 10.1(prim) pants. Latvijas Vēstnesis, 01.01.1997..
9. Publiskais gada pārskats par 2018. gadu LR Labklājības ministrija. 48.lpp., 2019.