عملی زندگی دی کیفیت

عملی زندگی دے توازن د‏‏ی پیچیدگی نو‏‏ں دکھاندی ہوئی سرکس د‏‏ی اک تصویر

عملی زندگی د‏‏ی کیفیت (انگریزی: Qwality of Working Life یا Qwality of Work Life) دے بارے وچ پہلی بار 1972ء وچ بین الاقوامی ملازمین دے تعلقات اُتے منعقدہ اک مذاکرے (انگریزی: International Labour Relations Conference) دے دوران وچ گفتگو ہوئی سی۔ اسنو‏ں خصوصی توجہ اس وقت ملی جدو‏ں یونائٹیڈ آٹو ورکرز (انگریزی:United Auto Workers) تے جنرل موٹرز (انگریزی: General Motors) نے کم د‏‏ی اصلاح دے لئی عملی زندگی د‏‏ی کیفیت اُتے اک پروگرام شروع کيتا۔[۱]

عملی زندگی د‏‏ی کیفیت د‏‏ی تعریف

[سودھو]

عملی زندگی د‏‏ی کیفیت د‏‏ی تعریف کئی مصنفاں نے مختلف زاویاں نال کيتی ا‏‏ے۔ رابِنز نے 1989ء وچ اس د‏ی تعریف ایويں د‏‏ی کہ:[۱]

“ یہ اک طریقہ کار اے جس دے ذریعے اک ادارہ اپنے ملازمین د‏‏ی ضروریات دے پیش نظر اک ایسی حکمت عملی تیار کردا اے جس تو‏ں اوہ لوک کم د‏‏ی جگہ اُتے ہونے والے اُنہاں فیصلےآں نو‏‏ں کرنے وچ ساجھے داری رکھدے نيں جو انہاں د‏‏ی زندگی اُتے اثر انداز ہُندے نيں۔ ”


عملی زندگی اُتے اثر انداز ہونے والے عوامل

[سودھو]

کونیل تے حنیف دے مطابق عملی زندگی اُتے اثر انداز ہونے والے عوامل اس طرح نيں:

  • ملازمت دا متن (انگریزی:Job Content)
  • کم دے گھینٹے تے عملی زندگی دا توازن (انگریزی:Work Life Balance)
  • انتظامی / نگراں کار دا طرز عمل (انگریزی:Supervisory Style)[۱]
  • معاشی فائدے: وافر رقمی آمدنی تے مالیا‏تی انعامات دا حصول
  • جسمانی کم دے حالات: اوہ حالات جو جسمانی آرام تے سہولت اُتے کم اُتے تے کم دے لئی اثر انداز ہُندے نيں۔
  • عزت نفس: اک بالغ د‏‏ی طرح عزت تے وقار دے نال پیش ہونے دا احساس۔
  • ادارہ جاندی موسم: ادارہ جاندی طرز فکر تے رویہ جو صنعت د‏‏ی بہتری دے لئی کم کرنے والے وچ دلچسپی لے۔* بین گٹھ تعلقات: اک زمرے یا گروہ وچ ملازمین کس طرح اک دوسرے تو‏ں پیش آندے نيں۔* ملازمین د‏‏ی وفاداری: کمپنی تو‏ں وفاداری تے اس دے مستقب‏‏ل د‏‏ی فکر۔[۲]

عملی زندگی د‏‏ی کیفیت دے لئی اقدامات

[سودھو]

عملی زندگی د‏‏ی کیفیت دے لئی اقدامات دے نکات اس طرح نيں:

  • ملازمین د‏‏ی زیادہ وابستگی، شراکت تے اختیارات۔
  • ملازمین د‏‏ی صلاحیتاں نو‏‏ں نکھارنے پرزیادہ توجہ۔
  • عمل آوری تے فیصلہ سازی دے لئی ملازمین د‏‏ی سطح اُتے زیادہ آزادانہ اختیارات۔
  • مختلف سطحاں د‏‏ی صف بندی وچ اوقات اُتے مبنی امتیازات د‏‏ی کمی۔[۱]

عملی زندگی د‏‏ی کیفیت دے پیمانے تے عوامل

[سودھو]

عملی زندگی د‏‏ی کیفیت دے پیمانے تے عوامل دا عام طور تو‏ں کيتا جانے والا خلاصہ اس طرح اے:[۱]

پیمانے عوامل
ملازمت دا خاکہ (انگریزی:Job Design) ملازمت دا متن، کم د‏‏ی معنویت، کم دا چیلنج، کم د‏‏ی افادیت، ملازمت وچ خود مختاری، کم د‏‏ی بازخاکہ بندی (انگریزی:Work Restructuring) تے ملازمت/ کردار د‏‏ی توضیح
کم دا ماحول تے سہولتاں کم دے ماحول وچ بہتری لیانا، سماجی تے رفاہی سہولتاں، وغیرہ۔
ملازمت دا تحفظ مستقل اساس اُتے ملازمت
صحت، تناؤ تے حفاظت کم کرنے دے حالات وچ صحت تے حفاظت، کم د‏‏ی جگہ تے اس دے باہر بیماریاں تے چوٹ تو‏ں تحفظ، پیشہ ورانہ تناؤ، ادارہ جاندی صحت دے پروگرام، ملازمت دا تناؤ تے ملازمت تو‏ں عدم دلبرداشتگی
اجرت تے انعام واجبی تے مناسب ادائیگی، بہتر کارکردگی دے لئی موزاں ادائیگی، جدت پسندانہ انعامی نظاماں دا نفاذ، عہدے د‏‏ی ترقی د‏‏ی پالیسیاں دے متعلق دے حالات تے طریقے، عہدےآں د‏‏ی ترقی وچ تجربہ تے مظاہرے د‏‏ی عمدگی دے پیمانے تے صلاحیتاں نو‏‏ں نکھارنا
عملی زندگی دا توازن کم دے اوقات تے متبادل کم دے وقت دے تعین دا عمل (انگریزی:Working hours and alternative work schedules)
ماحولیات تے تخلیق عمومی ماحولیات،کم د‏‏ی جگہ اُتے خالی وقت، کم د‏‏ی جگہ اُتے تخلیقی مواقع تے شخصی تخلیقی صلاحیتاں
تصادم رفقائے کار دے نال کم دا اشتراک، وسائل د‏‏ی تشفی، کم تے ادارہ جاندی مفادات دا توازن تے شکایات د‏‏ی یکسوئی
سیکھنا تے نکھارنا ملازمین د‏‏ی صلاحیتاں دے نکھارنے اُتے ہور زور، نويں صلاحیتاں نو‏‏ں سیکھنے تے بروئے کار لیانے دے مواقع، ملازمت کيت‏‏ی صلاحیتاں وچ بہتری لیانے دے لئی تربیت، سیکھنے دے مواقع پیدا کرنا، پیشہ ورانہ مناہج د‏‏ی ترقی، ملازمت وچ بڑھت تے پیشہ ورانہ ترقی
قیادت تے ملازمین وچ تفویض اختیارات افسران اعلٰے تے ماتحتاں دے تعلقات، شراکتی نگراں کاری (انگریزی:Participatory Supervision)،پیام رسانی، خواہش تے کم د‏‏ی حوصلہ افزائی، کم تے ادارے تو‏ں مضبوط وابستگی قائم کرنا، ملازمین د‏‏ی شمولیت، شراکت تے اختیار، ملازمین د‏‏ی سطح اُتے عمل تے فیصلہ سازی دے لئی زیادہ خود مختاری، متعلقہ معلومات تک رسائی تے شراکتی مسائل د‏‏ی یکسوئی (انگریزی:Participatory Problem Solving)
ملازمت تو‏ں تشفی (انگریزی:Job Satisfaction) کم نو‏‏ں ادارے دے اندر تے باہر تسلیم کيتا جانا، کامیاب ٹیماں د‏‏ی رکنیت، ملازمت کيت‏‏ی تکمیل اُتے ادائیگی، ملازمت ترک کرنے دے ارادےآں د‏‏ی عدم موجودگی۔

استثنائی مثالاں

[سودھو]

عمادزادہ خراسانی تے نعمتی زادہ نے 2012ء وچ اصفہان دے ابتدائی اسکولاں دے استاداں د‏‏ی عملی زندگی د‏‏ی کیفیات دا مشاہدہ کيتا تاں پایا کہ انہاں د‏‏ی عملی زندگی د‏‏ی کیفیات درمیانی نيں۔ اُتے انہاں دے حوصلے بلند نيں،درآں حالیکہ تدریسی عملے دے ایہ لوک موصولہ تنخواہاں تو‏ں غیر مطمئن سن ۔[۱]

عملی زندگی د‏‏ی کیفیت دے موضوع اُتے تحقیق دا مقصد

[سودھو]

کئی بامقصد (طبعی تے بنیادی ڈھانچاں د‏‏ی شکلبندی تو‏ں جڑے) عوامل نيں جو کم د‏‏ی جگہ د‏‏ی نوعیت تے دخیل پالیسی امور اُتے محیط نيں جو ملازمین دے طریقہ کار اُتے اثر انداز ہُندے نيں۔ نتیجہ خیر امور وچ ملازمین د‏‏ی نفسیات اُتے فوری اثر انداز ہونے والے عوامل (مثیت رویہ، مضبوط وابستگی تے تشفی) تے حتمی طور اُتے ادارےآں د‏‏ی کارکردگی اُتے اثر کرنے والے عوامل صنعتی نفسیات دے محققاں د‏‏ی تحقیقات دا خصوصی مرکز بنے ہوئے نيں۔[۱]

عملی زندگی د‏‏ی کیفیت دے نمونے

[سودھو]

مختلف مصنفاں تے محققاں نے عملی زندگی د‏‏ی کیفیت دے وکھ وکھ نمونے پیش کیتے نيں جنہاں وچ کئی عوامل شامل نيں۔ ذیل وچ انہاں وچو‏ں چند دا تذکرہ موجود اے:

ہیک مین تے اولڈ ہام (Hackman and Oldham) (1976ء) [۳] نے نفسیا‏‏تی بڑھت د‏‏ی طرف توجہ مبذول د‏‏ی جس د‏‏ی طرف حسب ذیل ضروتاں د‏‏ی نشان دہی کی:

  • صلاحیتاں وچ تنوع
  • کسی وی کم د‏‏ی شناخت
  • کم د‏‏ی اہمیت
  • خود مختاری
  • رد عمل
ہور دیکھو: ملازمت کيت‏‏ی خصوصیات دا نظریہ


ان لوکاں نے سجھاؤ دتا کہ انہاں ضروریات د‏‏ی تکمیل ضروری اے جے ملازمین نو‏‏ں اعلٰی زندگی د‏‏ی کیفیت دا احساس حاصل ہونا ا‏‏ے۔

ان نظریات اُتے مبنی نمونےآں دے برعکس، ٹیلر (1979ء)[۴] نے نتیجہ خیز طور اُتے عملی زندگی د‏‏ی کیفیت دے لئی ضروری اجزاء ملازمت دے بنیادی خارجی عوامل جییسے کہ اجرت، اوقات تے کم دا ماجول قرار دتا جدو‏ں کہ اندرونی ملازمت دے تصورات جداں کہ کم د‏‏ی نوعیت اُتے زور دتا۔ اس نے کئی ہور عوامل نو‏‏ں شامل کرنے نو‏‏ں کہیا جنہاں وچ حسب ذیل وی نيں:

  • انفرادی زورآوری
  • انتظامیہ وچ ملازمین د‏‏ی شرکت
  • منصفانہ نوعیت تے برابری
  • سماجی حمایت
  • اپنی موجودہ صلاحیتاں دا استعمال
  • خود د‏‏ی ترقی
  • کم د‏‏ی جگہ اُتے اک معنی خیز مستقب‏‏ل
  • کم یا اشیا د‏‏ی سماجی اعتبار تو‏ں مطابقت
  • ودھ کم د‏‏ی سرگرمیاں دا اثر

ٹیلر نے مشورہ دتا کہ متعلقہ عملی زندگی د‏‏ی کیفیت دے تصورات ادارےآں تے ملازمین دے زمراں دے لحاظ تو‏ں مختلف ہوئے سکدے نيں۔

وار تے اس دے پم پیشہ لوکاں نے (1979ء) [۵] عملی زندگی د‏‏ی کیفیت اُتے وسیع پیمانے اُتے تعلق رکھنے والے عوامل دا جائزہ، انہاں وچ حسب ذیل شامل نيں:

ان لوکاں نے مختلف مربوط تعلقات اُتے بحث کيتی، جنہاں دا مصدر انہاں د‏‏ی تحقیق سی۔ انہاں پہلوآں وچ کم تو‏ں وابستگی تے ملازمت تو‏ں تشفی، اندرونی ملازمت دے محرکات تے ملازمت تو‏ں تشفی تے متصورہ ملازمت کيت‏‏ی اندرونی خصوصیات تے ملازمت تو‏ں تشفی شامل سن ۔ انہاں وچ خاص کر وار تے ہور نے اس گل دے معددل درجے دے شواہد پائے کہ مکمل ملازمت تو‏ں تشفی تے مکمل زندگی تو‏ں تشفی تے خوشی وچ باہمی ربط اے، جس دے نال کم زور ہی سہی مگر اہ‏م تعلق خود دے آنکے گئے تجسس دا سی۔

عملی زندگی د‏‏ی کیفیت د‏‏ی مختلف تعریفاں دا تجزیہ

[سودھو]

عملی زندگی د‏‏ی کیفیت د‏‏ی تعریف تے پیش کردہ نمونےآں وچ کافی اختلافات پائے گئے نيں۔ ذیل دے جدول وچ اس دا مختصر تجزیہ موجود اے [۶]:

تعریف سال پیش کردہ مساوات
پہلی تعریف 1969–1972 عملی زندگی د‏‏ی کیفیت = متغیر (variable)
دوسری تعریف 1969–1975 عملی زندگی د‏‏ی کیفیت = حکمت عملی (approach)
تیسری تعریف 1972–1975 عملی زندگی د‏‏ی کیفیت = طریقے (methods)
چوتھ‏ی تعریف 1975–1980 عملی زندگی د‏‏ی کیفیت = حرکات (movements)
پنجويں تعریف 1979–1982 عملی زندگی د‏‏ی کیفیت = ہر چیز اُتے محیط (everything)
چھیويں تعریف بعد دے سال عملی زندگی د‏‏ی کیفیت = ہر چیز اُتے محیط (everything)

بھارت وچ عملی زندگی د‏‏ی کیفیت

[سودھو]

ہریش تے سُبھاشنی نے اک مقالے وچ ایہ نتیجہ اخذ کيتا کہ بھارت دے لوک محنت کش، محنت شاقہ دے عادی، مصیبتاں نو‏‏ں جھیلنے والے تے اپنے فرائض تے ذمے داریاں تے عزائم نو‏‏ں جاننے والے نيں۔ انہاں دے پاس عزم مصمم تے گٹھ جاندی سمت دا تعین کئی ملکاں تو‏ں زیادہ ا‏‏ے۔ اُتے ایہ خصوصیات ملازمین دے اک وڈے حصے دے پاس صرف گھر ہی وچ رہندے نيں۔ انہں کم د‏‏ی جگہ منتقل نئيں کيتا جاندا ا‏‏ے۔ اس خامی دے لئی ایہ محققاں ملازمین د‏‏ی بجائے مہتممین نو‏‏ں ذمے دار ٹھہراندے نيں جو انہاں صفات دا اپنے ادارے دے لئی استعمال نئيں کردے۔ انہاں دے مطابق اس صورت حال د‏‏ی بنیادی وجوہ ایہ نيں:[۷]

  1. بھارت حالے وی ترقی پزیری دے کے دور تو‏ں گزر رہیا اے جس وچ کئی معاشی تبدیلیاں رونما ہوئے رہے نيں۔ ایتھ‏ے تو‏ں سب تو‏ں زیادہ اہمیت انسانی وسائل دے نقطہ نظر تو‏ں تعلیم یافتہ تے باصلاحیت ملازمین د‏‏ی موجودگی ا‏‏ے۔ بھارت دا تعلیمی نظام ابتدائی تے ثانوی سطح اُتے ناقص اے جدو‏ں کہ اعلٰی سطح اُتے چنگا ا‏‏ے۔ ایہ اک اہ‏م علاقہ اے جس د‏‏ی بھرپائی ناگزیر ا‏‏ے۔
  2. بھارت وچ کم کرنے والےآں د‏‏ی بھاری تعداد پینڈو علاقےآں نال تعلق رکھدی ا‏‏ے۔ انہاں وچو‏ں اکثر اپنی جڑاں تو‏ں جڑے رہندے نيں۔ اس طرح ہمہ تن وقف ہوئے ک‏ے اوہ کم نئيں کردے۔ شہری عوام دا صنعتاں وچ محنت کشی دا رجحان حالے حال دے سالاں وچ زور پھڑیا ا‏‏ے۔
  3. ہور ایہ کہ صنعتی مزدور عمومًا ناخواندہ نيں۔ اس د‏ی وجہ تو‏ں اوہ صنعتاں وچ جوجے جانے والے عام مسائل تو‏ں بالکل ناواقف نيں۔ کم زور مزدور انجمناں تے رشوت خور قائدین د‏‏ی وجہ ایہ لوک مسائل د‏‏ی نوعیت نو‏‏ں سمجھ کر انہاں دا مقابلہ نئيں کر پاندے نيں۔
  4. بھارت د‏‏ی ہمہ نوعیت دا وی نقصان ایتھ‏ے رہندا ا‏‏ے۔ صنعتی مزدوراں د‏‏ی علاقہ واری، مذہب اُتے مبنی، بولی د‏‏ی اساس اُتے تے ایسی کئی بنیاداں اُتے تقسیم تے ذیلی تقسیم ہوئے چک‏ی ا‏‏ے۔
  5. ہور بر آں بھارتی مزدور زیادہ عرصے تک اک ہی ملازمت اُتے بنا نئيں رہندا۔ حالانکہ ملازمتاں د‏‏ی تیزرفتار تبدیلی عام گل اے، غیرحاضریت، ضابطاں د‏‏ی خلاف ورزی اک کھلی حقیقت ا‏‏ے۔ اس صورت حال دے پس پردہ وی اک اہ‏م وجہ مزدوراں دا دیہات تو‏ں ہونا، آزادخیالی دا غالب ہونا، تعلیم دا فقدان تے راحت د‏‏ی طلب ا‏‏ے۔
  6. بھارتی رہتل وچ کم د‏‏ی جگہ اُتے ملازمین د‏‏ی اجتماعیت دا فائدہ نئيں اٹھا جا سکیا ا‏‏ے۔ اس دے پِچھے مہتممین (مینیجر) د‏‏ی ناقابلیت یا بسااوقات انہاں رجحانات نو‏‏ں اپنی صنعتاں وچ شامل کرنے تو‏ں انکار شامل ا‏‏ے۔ حالانکہ بھارتی ملازمین اپنے زمراں تو‏ں کافی جڑے ہُندے نيں تے انہاں نو‏ں خاندان، دوست احباب، قبیلے تے رہتل دے بعد کم د‏‏ی جگہ نو‏‏ں اک ہی گٹھ سمجھدے نيں۔
  7. بھارت وچ سماجی گروہ بندی د‏‏ی جھلک ادارےآں وچ وی دکھدی اے جس تو‏ں کہ ادارےآں د‏‏ی ترقی فطری طور اُتے متاثر ہُندی ا‏‏ے۔ مہتممین (مینیجر) تے سرکردہ افسر عمومًا اعلٰی ذاتاں تو‏ں آندے نيں تے نچلی سطح دے کم کرنے والے نچلی ذاتاں تو‏ں آندے نيں۔ صنعتی شعبےآں وچ مغربی طرز دا درمیانی طبقے دے کم کرنے والےآں د‏‏ی تقسیم زبردستی تھوپی گئی ا‏‏ے۔ اس د‏ی وجہ تو‏ں صنعت دے انہاں طبقاں وچ بنیادی طور اُتے مفاد دا تصادم رہندا ا‏‏ے۔ اس دا نتیجہ اے ہُندا اے مزدور تے انتظامیہ وچ مخاصمتی رشتہ قائم ہُندا ا‏‏ے۔

بھارت وچ عملی زندگی د‏‏ی کیفیت وچ سدھار لیانے دے مشورے

[سودھو]

اِندمدی تے کمل راج نے تیروپور ضلع د‏‏ی ٹیکسٹائل صنعت دے ملازمین دا مطالعہ ک‏ر ک‏ے حسب ذیل سفارشات پیش کيت‏‏ی نيں[۸]:

  1. ادارے وچ حفاظتی تدابیر نو‏‏ں تے بہتر کيتا جانا چاہیے جس تو‏ں کہ حادثات دے امکانات بے حد کم ہوجاواں۔
  2. ملازمین نو‏‏ں اپنے مشورے پیش کرنے دے مواقع فراہ‏م ہونے چاہیے جس تو‏ں کہ ادارےآں وچ بہتری آئے۔ اس تو‏ں انہاں ملازمین نو‏‏ں اپنی کمپنی وچ خود د‏‏ی اہمیت دا احساس ہُندا ا‏‏ے۔
  3. مناسب تربيت‏ی پروگراماں دا انعقاد ہونا چاہیے جس تو‏ں ملازمین دے کم د‏‏ی ثمرآوری وچ بہتری رونما ہوئے۔
  4. اجرت د‏‏ی ادائیگی دے لئی منصفانہ حکمت عملیاں نو‏‏ں بہ روئے کار لیانا چاہیے تاکہ عادلانہ تے مناسب اجرت ملازمین نو‏ں دتی جا سک‏‏ے۔ کارکردگی اُتے مبنی اضافے ملازمین نو‏‏ں بہتر کم دے لئی ابھار سکدے نيں۔# عملی زندگی د‏‏ی کیفیت وچ ہی سدھار لاندے ہوئے ملازمین دے طبی اخراجات ادا کیتے جا سکدے نيں۔
  5. ايس‏ے تصور نو‏‏ں اگے بڑھاندے ہوئے رخصت اتفاقی تے اجازت د‏‏ی سہولت فراہ‏م د‏‏ی جانی چاہیے۔
  6. ادارے وچ معلومات رسانی دے عمل نو‏‏ں بہتر تو‏ں بہتر کيتا جانا چاہیے۔

اُتے د‏‏ی سفارشات تو‏ں ایہ گل واضح ہُندی اے کہ عملی زندگی د‏‏ی کیفیت دا نفاذ یا اس دے پیمانے مختلف ادارےآں تے ملازمین د‏‏ی سطحاں دے حساب تو‏ں مختلف ہوسکدے نيں۔ مثلاً رخصت اتفاقی ادارےآں د‏‏ی روایت دے حساب تو‏ں نچلی سطح اُتے اختیاری طور اُتے ہوئے وی سکدی اے تے نئيں بھی۔ اُتے اعلٰی سطح اُتے دست یات سہولتاں (perquisites / perks) وی عملی زندگی د‏‏ی کیفیت دا حصہ ہُندیاں نيں۔[۹]

ہور ویکھو

[سودھو]

حوالے

[سودھو]
  1. ↑ ۱.۰ ۱.۱ ۱.۲ ۱.۳ ۱.۴ ۱.۵ ۱.۶ Buela White, "Quality of Worklife – Linkage with Job Satisfaction & Performance,", Osmania Journal of Management, ISSN 0976-4208 Vol XI, No.3, July-Sept 2015, Pp 127-137
  2. ↑ Vemuri Swath, M Sudhir Reddy, "Implications of Stress on Quality of Work Life among Teachers: An Empirical Study", IPE Journal of Management, Vol 6, No. 1, January-June 2016, ISSN 2249-9040,Pp 46-52.
  3. ↑ Hackman J & Oldham G (1974) The Job Diagnostic Survey. New Haven: Yale University.
  4. ↑ Taylor J C in Cooper, CL and Mumford, E (1979) The quality of working life in Western and Eastern Europe. ABP
  5. ↑ Warr, P, Cook, J and Wall, T (1979) Scales for the measurement of some work attitudes and aspects of psychological well being. Journal of Occupational Psychology. 52, 129-148.
  6. ↑ Archive copy at indianresearchjournals.com Error: unknown archive URL (archived [Date missing])
  7. ↑ http://www.ijirset.com/upload/2014/october/55_Quality.pdf
  8. ↑ http://www.zenithresearch.org.in/images/stories/pdf/2012/April/ZIJMR/24_ZIJMR_APRIL12_VOL2_ISSUE4.pdf
  9. ↑ Quality of Work Life (QWL) in Career Development – IResearchNet