Теория справедливости, или равенства (англ. Equity theory) фокусируется на стремлении сотрудников поддерживать равенство между вкладом, который они привносят в работу, и результатами, которые они получают от неё, по сравнению с воспринимаемыми вкладами и результатами других[1]. Ситуация считается справедливой лишь в том случае, если соотношение приложенных усилий и ожидаемого вознаграждения является равным по сравнению со сравниваемым человеком. Теория была разработана Джоном Стейси Адамсом в 1963 году на основании результатов исследований, проведённых им в компании «General Electric».
Данная теория, как и теория ожиданий Виктора Врума, относится к теориям мотивации персонала. Теории В. Врума и Дж. С. Адамса построены на сравнении приложенных усилий и ожидаемого вознаграждения. Однако теория справедливости по сравнению с теорией ожидания рассматривает не только внутренний мир человека, но и влияние на поведение положения других, окружающих индивида, людей. Это влияние является основой для формирования сравнительного взгляда и понимания справедливости. Так, люди субъективно соотносят не только свои затраченные усилия и полученное за это вознаграждение, но и других людей в аналогичной ситуации, должности[2].
Основная идея концепции заключается в том, что все работники стремятся к установлению справедливых отношений с коллегами[3]. Несправедливые ситуации приводят сотрудника в отчаяние, поэтому он пытается свести это к минимуму, предпринимая различные действия.
Адамс рассматривает одним из важных мотивирующих факторов — внутреннее ощущение справедливости соотношения «внесённый вклад» и «полученное вознаграждение», и вводит следующие понятия[1]:
Теория утверждает, что входные данные и результаты являются основными факторами, определяющими процесс оценки ситуации как справедливой или несправедливой, также как и социальное сравнение.
Несправедливой считается ситуация, когда соотношение вход-выход оценивается меньше, чем у другого сотрудника, с которым он себя сравнивает[3]. Другими словами, человек считает, что он при больших или таких же затратах усилий получил либо такое же, либо меньшее вознаграждение, чем сравниваемый человек. В этом случае сотрудники будут стремиться уменьшить несправедливость и чувство обиды и неудовлетворённости, либо изменяя входные данные (например, работать более интенсивно) и/или результаты (например, пытаться изменить уровень получаемого вознаграждения), либо покидая организацию[4].
Ощущение справедливости у сотрудника возникает в ситуации, когда соотношение вход-выход равно соотношению сравниваемого с собой работника[3].
Ситуация является переоценённой, если соотношение вход-выход оценивается больше, чем соотношение другого сотрудника, с которым он себя сравнивает[3]. Люди, которым переплатили, могут испытывать чувство неловкости или вины. Тогда затрачиваемые усилия будут либо оставаться прежними, либо увеличиваться. Например, если один единственный сотрудник отдела получил максимальную премию, то он будет с большей вероятностью и готовностью сотрудничать с руководством и работать с более высокими нагрузками, чем у других коллег[2].
Теория справедливости широко применяется в условиях бизнеса, однако ученые подвергли сомнению простоту её модели. Они утверждают, что на восприятие людьми справедливости могут влиять и других факторы, например, демографические переменные[5]. Также большая часть исследований была проведена в лабораторных условиях, что ставит под вопрос применимость данной теории к реальным ситуациям.
«Применение данной теории целесообразно, если работа в коллективе осуществляется по принципу „все — одна команда“. Необходимы открытость и гласность в отношении получаемых вознаграждений, подготовленность к этому сотрудников, а также обстоятельные разъяснения, почему вознаграждение для одних больше, а для других меньше»[2].
Вдобавок не были достаточно учтены индивидуальные особенности, личные ценности каждого работника и степень их активности[2]. Два сотрудника с одинаковым опытом и квалификацией на одной и той же должности могут иметь разное субъективное представление о справедливости.